Лидер и руководитель: определение, различия и как совместить эти роли

Лидер – это человек, способный вдохновлять и вести за собой людей благодаря личным качествам и авторитету. Слово «лидер» происходит от английского «lead» (вести, направлять), что раскрывает саму суть этого понятия. Простыми словами, лидер – это тот, за которым люди идут, причем делают это добровольно. Сотрудники верят в правильность решений лидера и соглашаются с ними.

Руководитель (начальник) – это должностное лицо, наделенное формальными полномочиями для управления подразделением или организацией. Понятие «менеджер» происходит от английского «manage» (управлять, контролировать). В рабочих вопросах выполнение распоряжений руководителя является обязанностью сотрудников, даже при несогласии с его взглядами и подходом. Основные функции руководителя:

• Планирование бизнес-процессов.
• Делегирование и распределение ресурсов.
• Контроль выполнения задач.
• Оценка (анализ) результатов и эффективности работы сотрудников.

Итак, руководитель управляет процессами, а лидер – людьми. Первый опирается на должность, второй – на доверие и уважение.

Частый пример из жизни, когда сотрудников просят остаться завершить срочную работу после рабочего дня.

Примерно так будет звучать начальник:

– «Иванов, сегодня нужно остаться после работы и доделать отчет. И давай без возражений, премия зависит от выполнения».

Иванов, чьим мнением и возможностью остаться в офисе даже не поинтересовались, вряд ли будет с удовольствием выполнять работу, несмотря на упоминание премии.

Лидер же постарается найти подход к сотрудникам:

– «Ребята, ситуация сложная – клиент ждет отчет до утра. Давайте вместе соберемся, разобьем задачи, я закажу пиццу. Кто может остаться? После сдачи – отгул всем».

Главные различия между лидерскими и управленческими качествами мы наглядно показали в сравнительной таблице ниже:

Конечно, далеко не все руководители действуют слепо следуя инструкциям и игнорируя человеческий фактор. Многие сочетают требовательность к результату с вниманием к потребностям команды – поддерживают сотрудников в сложных ситуациях, поощряют инициативу и создают атмосферу доверия. Такие начальники понимают, что люди – не просто «ресурс», а главный двигатель развития компании. Вместо формального следования правилам они руководствуются здравым смыслом. Например, могут отступить от правил компании, чтобы сохранить ценного специалиста, или дать зеленый свет перспективной идее. Именно этот баланс между порядком и эмпатией отличает настоящего руководителя от «начальника по должности». 

Как правило, лидерские качества человека проявляются уже в годы учебы. Чаще всего такие подростки – это так называемые «неформальные лидеры», активисты, которые умеют увлекать за собой других, даже если их методы не всегда одобряют учителя. Мы все можем вспомнить пару подобных интересных персонажей. Вокруг них всегда собирались группы для совместных проектов, прогулов или даже протестов. Они изучали лишь то, что вызывало искренний интерес, зато замечания  в дневнике за поведение получали регулярно.

Такие люди, помимо природной харизмы, обладают определенным сочетанием личностных качеств, необходимых для будущих лидеров:

• Высокий эмоциональный и социальный интеллект. Человек интуитивно чувствует настроение группы, умеет быстро находить «ключики» к разными типами людей и использует это для своих целей. Например, для вдохновения и мотивации, о которых мы говорили выше.

• Повышенная потребность во власти и доминировании. Они не могут оставаться «в тени» – либо ведут за собой, либо бунтуют и подсознательно тестируют границы дозволенного (отсюда и проблемы с дисциплиной). Часто пытаются создать свои правила там, где не согласны с существующими.

• Когнитивная гибкость. Это способность мозга, позволяющая быстро приспосабливаться к незнакомым, меняющимся или неожиданным обстоятельствам. Простыми словами – как быстро человек умеет адаптироваться к переменам. Такие люди умеют мыслить нелинейно и находить нестандартные решения.

• Избирательная мотивация. Это качество, при котором человек проявляет активный интерес и вовлеченность только в те сферы деятельности, которые для него значимы или эмоционально заряжены, игнорируя остальные. Он не терпит рутину и шаблонные задачи, но способен глубоко погружаться в увлекательные темы. Лидеры, как правило, «горят идеей» и именно это помогает им вести за собой остальных.

• Волевые качества. Это умение брать на себя ответственность в кризисных ситуациях, не бояться конфликтов и давления авторитетов. Способность аргументированно и последовательно отстаивать свою точку зрения.

Казалось бы парадокс, но именно те качества, которые вызывали головную боль у учителей (упрямство, непокорность, неусидчивость), во взрослой жизни работают на успех. Тут сделаем небольшую ремарку – при правильном применении этих качеств. Не всегда готовность идти против системы делает из людей отличных лидеров.

Если вам стало интересно, кто же вы – лидер или руководитель, ответьте себе честно на простой вопрос: «Что будет, если я завтра лишусь должности? Пойдут ли за мной люди?». А мы приведем пример из жизни человека – признанного лидера.

В реальности нередко происходит так, что отличный руководитель не обладает харизмой и волей лидера, а яркий лидер – не всегда занимает руководящую должность. Но когда эти качества соединяются в одном человеке, получается эффективный руководитель со своим определенным стилем управления.

Существует множество классификаций стилей лидерства. Самая известная из них принадлежит Курту Левину – немецкому психологу, основоположнику социальной психологии. В 1939 году под руководством Левина была сформирована исследовательская группа по изучению лидерства и в итоге было выделено три базовых стиля:

Такой стиль предполагает жесткие директивы – руководитель детально расписывает задачи, оставляя подчиненным минимум пространства для маневра. Мнения сотрудников часто игнорируются, что негативно сказывается на творческой инициативе. При этом авторитарный стиль эффективен в командах, где руководитель объективно превосходит остальных в экспертности – например, главный хирург или начальник службы спасения. Также вынужденный авторитаризм необходим в критических ситуациях, когда нет времени на обсуждения – ЧП на производстве, финансовые форс-мажоры, конфликты, требующие быстрого подавления.

Важно понимать, что авторитарный лидер должен обладать навыками, опытом и глубокими знаниями, чтобы его решения воспринимались как обоснованные и профессиональные, иначе его будут считать обычным начальником-самодуром.

Здесь мы опять вернемся к Стиву Джобсу. Он практиковал противоречивый стиль управления, сочетающий харизматичное лидерство с авторитарными методами. Джобса называли тираном за резкость и перфекционизм, но именно эта требовательность создала культовый бренд Apple. А талантливые специалисты годами оставались в компании, поскольку верили в его видение и получали возможности для реализации новаторских идей.

Основан на коллективном принятии решений и открытом диалоге между руководителем и командой. По мнению Левина, демократический стиль управления наиболее эффективен. Такой руководитель создает атмосферу сопричастности, где работники искренне переживают за общее дело и активно предлагают решения. В коллективе царит доверие – сотрудники без страха обращаются к руководству за советом и поддержкой. Демократичный лидер сознательно передает значительную часть управленческих функций подчиненным, тем самым развивая их самостоятельность. Однако, право последнего голоса руководитель все же оставляет за собой. Демократический стиль управления особенно распространен в технологических стартапах, креативных индустриях (реклама, дизайн, архитектура, кино) и любых других компаниях, где важны коллективное творчество и вовлеченность сотрудников.

Пример демократичного лидера – Илон Маск. Знаковая фигура современного бизнеса, стоящая за революционными проектами Tesla, SpaceX, Neuralink, искусственный интеллект OpenAI. Стремление Маска превращать фантастические концепции в работающие технологии стало объединяющей силой и вдохновением для сотрудников. Несмотря на склонность к риску и амбициозность, он придерживается демократического стиля управления и во всех своих проектах делегирует значительные полномочия командам, сохраняя за собой право финального решения.

Это стиль управления, при котором руководитель сознательно минимизирует контроль, предоставляя сотрудникам максимальную свободу в выборе методов, графиков и приоритетов работы. Такой подход балансирует на грани доверия и попустительства – начальник сохраняет формальный статус, но фактически превращается просто в координатора ресурсов, вмешиваясь лишь в кризисных ситуациях.

В качестве примера такого стиля лидерства невозможно не упомянуть Ларри Пейджа – сооснователя Google. Пейдж построил свою компанию на философии «Счастливый сотрудник – эффективный сотрудник». Он ставил команду на первое место и создавал в Google условия для раскрытия потенциала каждого человека, считая, что ощущение ценности, доверия и свободы повышает продуктивность. Сотрудники могли сами решать, когда им работать, как оформлять рабочее пространство, и даже могли приходить в офис в пижаме или с питомцами – для Пейджа главным был результат.

Несмотря на критику и спорность подобной управленческой модели, именно эта философия организации труда позволила Google не раз занимать первую строчку в рейтинге Fortune «100 лучших компаний для работы».

Если вы когда-нибудь слышали термин «Бирюзовая компания» – это как раз про либеральный стиль менеджмента. В ее основе лежит принцип самоорганизации, где доверие и общие ценности заменяют традиционную иерархию и KPI. Чтобы такой стиль управления был эффективен, он требует главного – инициативных и самостоятельных специалистов, не нуждающихся в постоянном контроле. При этом руководитель получает возможность сосредоточиться на стратегических задачах и не тратить время на микроменеджмент.

Наиболее подходящие сферы для такого свободного стиля управления: научно-исследовательские лаборатории, культурные и социальные проекты, дизайн, IT-стартапы.

Суть модели заключается в гибком подходе, где стиль руководства подстраивается под уровень зрелости сотрудника и конкретную задачу. Бланшар и Херси выделили 4 подхода, которые лидер должен применять в зависимости от ситуации:

Таким образом, в своей системе Бланшар и Херси учитывают 2 фактора: компетентность человека (навыки и знания) и его мотивация (готовность брать ответственность). Чем они выше – тем меньше контроля требуется со стороны лидера.

Некоторые эксперты считают, что система слишком упрощает реальность, игнорируя сферу деятельности компании и межличностные отношения в коллективе. Однако для базового понимания лидерства она остается одной из самых практичных.

Психологи полагают, что лидерский потенциал примерно на 70% формируется биологическими факторами (генетикой и физиологическими особенностями), а оставшиеся 30% определяются внешними обстоятельствами и жизненным опытом. Процесс становления лидера начинается с раннего детства и продолжается на протяжении всей жизни. Решающую роль в нем играет влияние родителей, педагогов и наставников. Каждое значимое событие и взаимодействие с окружением вносит свой вклад в формирование набора лидерских качеств.

Здесь важно отметить, что даже при наличии врожденных предпосылок для лидерства, их реализация всегда зависят от условий среды человека и его целенаправленной работы над собой. Если двоечники и бунтари, о которых мы говорили ранее в статье, не найдут правильного применения своим способностям, то они рискуют стать вовсе не вдохновляющими лидерами, а деструктивными личностями или тиранами. И наоборот, человек, которому кажется, что у него нет «харизмы лидера», может методично тренировать и развивать в себе лидерские качества. Билл Гейтс в юности был застенчивым и необщительным парнем с прозвищем «Ботаник», но он развивал навыки ораторского искусства, и теперь его выступления собирают сотни людей.

Что вы можете сделать уже сегодня, чтобы стать чуть ближе к роли лидера.

• Повышайте уровень ответственности. Берите инициативу в свои руки и не ждите указаний – предлагайте решения первыми. В случае ошибки не перекладывайте вину на других. Вместо «это не я» говорите «я разберусь». Всегда выполняйте обещания (даже если они кажутся мелочью), ведь надежность человека – это основа доверия.

• Развивайте эмоциональный интеллект. Попробуйте сначала научиться анализировать свои собственные эмоции – какие ситуации вызывают раздражение, радость или тревогу, и как вы на них реагируете. При стрессе старайтесь сделать паузу, чтобы выбрать осмысленный ответ вместо импульсивной вспышки и сохранить самообладание. Это качество необходимо для построения доверительных и открытых отношений с людьми и вне рабочего пространства.

Когда вы научитесь понимать свои эмоции и чувства, вы сможете лучше видеть и анализировать настроения других.

• Прокачайте коммуникативные навыки. Начните с активного слушания – это умение слышать, а не просто ждать своей очереди говорить. Главное правило: говорите в два раза меньше, чем слушаете. Пока собеседник излагает мысли, полностью сфокусируйтесь на нем – поддерживайте зрительный контакт, кивайте, используйте короткие реплики: «понимаю», «да, это интересно», чтобы показать вовлеченность. Не перебивайте, но в паузах уточняйте детали вопросами: «Ты имеешь в виду, что...?», «Правильно ли я понял, что главная мысль...?» и т.п.  Это не только исключит недопонимание, но и даст собеседнику ощущение, что его слова действительно важны для вас, и в дальнейшем он скорее всего сам придет к вам за советом.

Также тренируйте собственную речь и научитесь понятно излагать мысли: говорите прямо, выделяйте главное и избегайте ненужных подробностей.

• Учитесь вдохновлять. Расхожая фраза «Доброе слово и кошке приятно» в данном случае работает на все 100% – искренняя похвала и поддержка творят чудеса и иногда мотивируют лучше любых материальных наград. Согласитесь, когда окружающие замечают ваши успехи,– это мгновенно поднимает настроение, придает энергии и дела двигаются в гору гораздо быстрее. Но настоящий лидер идет дальше – он не просто хвалит, а показывает сотрудникам ценность их работы, и как их усилия меняют ситуацию к лучшему. Людям важно чувствовать себя нужными и быть важной частью процесса.

Например, сотрудник придумал новый способ решения рутинной рабочей задачи. Не говорите ему: «Хорошо, спасибо, вот тебе новое задание». Скажите: «Отлично! Раньше это занимало 3 дня, а сейчас всего 3 часа – это твоя заслуга, молодец».

• Делегируйте. Обдумайте и выберите задачи, которые другие могут выполнить лучше вас. При этом ставьте ясные цели, давайте свободу в методах, принимайте ошибки как часть обучения и фокусируйтесь на развитии команды, а не на микроменеджменте. Так вы покажете сотрудникам свое доверие и подтолкнете их к самостоятельности. 

А еще – все время учитесь у лучших. Наблюдайте за действиями успешных лидеров, изучайте их биографии, анализируйте стратегии и адаптируйте проверенные подходы к рабочим процессам в вашей компании.

Помимо психологических методов управления, руководителю необходимы практические решения для организации рабочих процессов и оптимального распределения задач между сотрудниками. Для этого в Битрикс24 есть инструмент «Руковожу». Он позволяет отслеживать эффективность сотрудников в единой сводке по уровням выполнения задач и занятости персонала.

Также обратите внимание, что возможность работать в разделе «Руковожу» есть только у пользователей с официально закрепленным статусом руководителя в структуре компании Битрикс24.

Перейдите в раздел «Задачи и Проекты» и нажмите на вкладку «Руковожу».

На странице отображается перечень сотрудников с количеством закрепленных за ними задач с указанием их роли в конкретной задаче.

• Делает – сотрудник назначен исполнителем.
• Поручил – сотрудник указан постановщиком.
• Помогает – сотрудник добавлен как соисполнитель.
• Наблюдает – сотрудник имеет статус наблюдателя.

Для анализа работы конкретного сотрудника или работы команды (важно для руководителей нескольких подразделений), воспользуйтесь фильтрами – нажмите на соответствующее поле и выберите нужные параметры сортировки: эффективность выполнения задач, отдел или другие критерии.

Как в Битрикс24 оценить работу сотрудников и их эффективность, рассказывали в статье.

У руководителей есть доступ ко всем задачам подчиненных с правом редактирования тех, где сотрудник выступает в роли постановщика.

Для эффективного управления компанией и ее развития нужны и грамотные управленцы, и вдохновляющие лидеры. Руководители обеспечивают стабильность и порядок через планирование, организацию бизнес-процессов, контроль выполнения задач, например в инструменте Битрикс24 «Руковожу». А лидеры, в свою очередь, мотивируют команду, генерируют идеи и наполняют сотрудников энергией. Идеальный вариант – когда эти роли сочетаются в одном человеке. Этому можно и нужно учиться. Помните, что многие признанные лидеры и их успех – это не только удача, но и результат кропотливой работы над собой.